Bias yang Bikin ASN Top Performer Ngerasa Dicuekin.

Pendahuluan

Pernah ngerasa kerja maksimal, tapi yang dibahas panjang lebar di rapat evaluasi kinerja justru rekan yang telat submit laporan? Ternyata itu bukan cuma perasaan. Secara psikologis, otak manusia memang lebih mudah "menempel" pada hal negatif dibandingkan hal positif, sebuah pola yang dikenal sebagai negativity bias (Baumeister et al., 2001). Pola pikir ini ikut terbawa ke dunia kerja, termasuk birokrasi, di mana perhatian pimpinan lebih sering tersedot pada pegawai bermasalah dibandingkan dengan pegawai yang berprestasi (Gotian, 2024). Karena hal tersebut, gak heran kalau data menyebutkan bahwa keterlibatan kerja (work engagement) secara global justru anjlok ke titik terendah dalam beberapa tahun terakhir (Gallup, 2026) dan fenomena ini juga mulai terasa di lingkungan ASN Indonesia.

Berawal dari Akar Psikologisnya

Secara ilmiah, informasi negatif memang diproses oleh otak lebih dalam dan membekas lebih lama dibandingkan informasi positif; satu kesalahan bahkan bisa "menghapus" kesan baik dari banyak pencapaian sekaligus (Baumeister et al., 2001). Riset neurosains terbaru menegaskan bahwa efek ini secara konsisten memengaruhi atensi, memori, hingga pengambilan keputusan manusia, termasuk saat menilai kinerja orang lain (Norris, 2021). Di lingkungan ASN, pola ini kerap muncul saat forum evaluasi kinerja lebih banyak membahas siapa yang capaiannya di bawah target, sementara pegawai yang konsisten berkinerja di atas target dianggap "sudah semestinya begitu" dan jarang diapresiasi secara khusus.

Pegawhy yang Top Performer malah seringkali diabaikan.

Wacana reformasi ASN belakangan lebih banyak didominasi oleh isu tentang cara menindak pegawai yang berkinerja buruk, hingga muncul dorongan agar kinerja yang tidak memenuhi target dapat berujung pada pemberhentian melalui revisi UU ASN (Kompas.com, 2026a, 2026b). Padahal riset internasional menunjukkan pegawai berkinerja tinggi bisa 400–800% lebih produktif dibanding rekan rata-rata, tapi mereka justru sering dibiarkan begitu saja karena dianggap "sudah baik-baik saja" dan tak butuh perhatian ekstra (Gotian, 2024). Minimnya pengakuan dan ruang berkembang semacam inilah yang justru mendorong sebagian talenta terbaik ASN untuk mulai mempertimbangkan untuk resign (Ramadhanty, 2026).

High Performer Juga Butuh Diperhatikan, Cuma Caranya Beda

Anggapan bahwa pegawai berprestasi "nggak butuh perhatian karena udah mandiri" ternyata keliru; menurut Gotian (2024), mereka justru butuh perhatian yang sama besarnya dengan underperformer, hanya saja dalam bentuk yang berbeda. Alih-alih diabaikan karena dianggap produktif, high performer sebenarnya butuh lima hal: pengakuan dan apresiasi atas kerja kerasnya, kesempatan untuk terus berkembang dan menghadapi tantangan baru, jalur karier yang jelas menuju posisi yang lebih tinggi, otonomi serta kepercayaan untuk bekerja dengan caranya sendiri, dan rasa bahwa dirinya benar-benar menjadi bagian penting dari organisasi (Gotian, 2024). Kalau lima kebutuhan dasar ini tidak dipenuhi, instansi sebenarnya sedang membiarkan asetnya yang paling berharga perlahan-lahan kehilangan alasan untuk bertahan.

Saran untuk Instansi

• Saatnya membangun sistem penghargaan dan manajemen talenta yang benar-benar berbasis merit, bukan kedekatan, lengkap dengan jalur pengembangan karier yang jelas bagi pegawai berkinerja tinggi, supaya mereka merasa dilihat dan dihargai, bukan hanya "diandalkan diam-diam" (Gotian, 2024)

Saran untuk ASN Muda

• Penting untuk mendokumentasikan capaian kinerja secara rutin, aktif meminta umpan balik dan ruang berkembang kepada atasan, serta membangun support system yang suportif alih-alih memendam kekecewaan sendirian, karena cara paling realistis untuk melawan bias ini adalah membuat kontribusi tetap terlihat dan tersuarakan (Travers, 2025).

Kesimpulan

• Fokus berlebihan pada underperformer memang manusiawi, yaaa mungkin karena otak kita lebih mengingat hal-hal yang buruk (Baumeister et al., 2001), tapi kalau dibiarkan tanpa penyeimbang, budaya ini pelan-pelan mengikis motivasi justru dari orang-orang terbaik di birokrasi (Gotian, 2024). Zuzurlyyy ASN Indonesia butuh sistem pengelolaan kinerja yang adil dan adaptif, yang berani mengapresiasi prestasi sama seriusnya dengan menindak masalah, supaya talenta muda tak lagi merasa harus keluar dulu baru dianggap berharga (Ramadhanty, 2026).