Ngomong Takut, Tapi Kalau Diam, Ngerasa Salah. Gregetan Juga Yeee Lama-Lama

Di birokrasi, kita sering mendengar kalimat:

“Kalau ada yang salah, laporkan.”

Di birokrasi, kita semua tahu kalimat sakti ini:

“Kalau ada yang tidak sesuai, laporkan. Kanal pengaduan terbuka 24 jam.”

WBS ada, kotak saran dipajang, tim pengawas dibentuk.

Tapi jujur saja...

saat melihat ketidakberesan di depan mata,

berapa banyak dari kita yang benar-benar berani melangkah ke kanal itu?

Bukan karena kita tidak peduli.

Justru karena kita sangat tahu betapa mahalnya harga sebuah kepedulian di dalam sistem.

Banyak orang melihat masalah,

namun hanya sedikit yang benar-benar bersuara.

Kenapa?

Kenapa Tidak Bersuara?

Kami menanyakan ini kepada 375 pemirsa Sharing ASN, dan hasilnya bikin merinding: 93,1% pernah melihat sesuatu yang janggal di kantornya (Sharing ASN, 2026). Namun, hanya 6,7% yang membawanya ke jalur pelaporan resmi. Sisanya berhenti di obrolan dengan rekan (47,4%) atau tidak melakukan apa-apa (45,9%). Artinya, suara sebenarnya ada, tetapi tidak sampai ke sistem—dan organisasi bisa merasa baik-baik saja padahal masalah tetap ada (Morrison, 2023).

Lalu, mengapa mereka tidak melapor? 66,7% tidak yakin akan aman/anonim dan 15,1% takut karier terancam. Sementara itu, hanya 4% yang tidak tahu kanal pelaporan. Artinya, 81,8% keraguan bersuara berkaitan dengan persepsi risiko terhadap diri sendiri, bukan semata soal sosialisasi atau ketidaktahuan prosedur.

Karena itu, pertanyaannya bukan lagi: “Ada kanal pengaduan atau tidak?”

Tapi: “Siapa yang melindungi saya setelah melapor?”

Mari kita bahas.

Seberapa Aman ASN Ketika Memilih untuk Bersuara?

Secara normatif, jawabannya sederhana ASN punya hak dan kanal untuk melapor, bahkan Pasal 21 Undang-Undang Nomor 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara secara eksplisit menjamin perlindungan hukum bagi pegawai. Masalahnya, jaminan itu masih bersifat deklaratif karena belum dilengkapi mekanisme teknis, prosedur permohonan perlindungan, dan sanksi bagi pihak yang melanggar hak pelapor (Pratiwi et al., 2025). Di titik inilah teori bertemu kenyataan: literatur internasional menegaskan bahwa keputusan bersuara tidak pernah murni soal keberanian, melainkan hasil kalkulasi risiko atas relasi kuasa yang timpang di tempat kerja (Morrison, 2023; Safari et al., 2025).

Dengan kata lain, ketika risiko berbicara terasa lebih besar daripada risiko bersikap diam, maka memilih untuk tidak bersuara justru menjadi pilihan yang masuk akal bagi pegawai. Dalam literatur organisasi, kondisi ini dikenal sebagai defensive silence, yaitu keputusan menahan ide, informasi, atau keberatan demi menghindari teguran dan risiko dari atasan (Morrison, 2023).

Diam: Awalnya Melindungi Diri, Lama-lama Melindungi Masalah.

Pada awalnya, diam bisa menjadi mekanisme pertahanan: ketika bersuara terasa berisiko, seseorang memilih melindungi dirinya. Namun persoalannya bukan hanya ketika seseorang diam saat dirinya sendiri berisiko. Yang lebih mengkhawatirkan adalah ketika seseorang melihat sesuatu yang salah, tetapi memilih tidak bertindak. Studi longitudinal menunjukkan bahwa kebungkaman bukan semata persoalan individu, tetapi dapat mencerminkan ketimpangan kuasa struktural yang memengaruhi rasa aman dan keberanian untuk bersuara (Safari et al., 2025).

Dalam konteks ASN, ketimpangan itu menjadi lebih nyata. Pimpinan memiliki pengaruh berlapis atas mutasi, penempatan, pemberian tugas, penilaian kinerja, promosi, hingga kesempatan pengembangan kompetensi, sementara pegawai berada pada posisi yang menerima konsekuensinya. Inilah perceived power imbalance: ketika ketimpangan kekuasaan dirasakan begitu besar sehingga risiko bersuara terasa lebih besar daripada risiko diam (Nielsen et al., 2022; Lam & Xu, 2019).

Boleh Ngomong ≠ Aman untuk Ngomong.

Di sinilah psychological safety menjadi penting. Bukan sekadar apakah ASN diperbolehkan menyampaikan pendapat, tetapi apakah ia merasa aman untuk bertanya, berbeda pendapat, mengkritik, atau melaporkan masalah tanpa takut mendapat konsekuensi yang tidak semestinya. Karena kalau setiap suara harus melewati kalkulasi: “Kalau gue ngomong, nasib gue gimana?” maka secara psikologis, ruang untuk speak up sebenarnya belum aman. Morrison (2023) dan Tian et al. (2025) menunjukkan pentingnya psychological safety dalam mendorong employee voice dan mengurangi silence.

Riset di sektor publik menunjukkan bahwa niat melapor sangat dipengaruhi sikap terhadap pelaporan, dukungan kolega dan keluarga, efikasi diri, serta public service motivation, artinya keberanian bersuara adalah produk ekosistem, bukan kemampuan personal (Zhang, 2025).

Bukan Teori Doang: Dua Kasus Nasional 2026

KASUS 1 — Kementerian X

Mutasi sejumlah ASN menuai sorotan setelah beredarnya dokumen perjalanan dinas pimpinan. ICW menilai terdapat dugaan pembungkaman; pihak terkait membantah kaitannya. (Tempo, 2026a).

KASUS 2 — Deli Serdang

ASN yang melaporkan dugaan pelanggaran sistem merit kepada BKN kemudian dimutasi. Pemerintah daerah membantah mutasi tersebut berkaitan dengan laporan. (Kompas.com, 2026)

Kita tidak sedang mengatakan setiap mutasi adalah pembalasan.

Karena yang Mati Bukan Hanya Suara ASN.

Tapi bagi ASN yang melihatnya dari jauh, peristiwa seperti ini dapat menciptakan chilling effect: “Kalau gue bersuara, jangan-jangan nasib gue juga begitu nantinya.”

Perlu kita lihat tindak lanjut dari ICW yang mendesak Kemenpan-RB dan BKN untuk memastikan mutasi tetap berpedoman pada sistem merit, mengevaluasi indikasi tindakan balasan terhadap pelapor, dan memperkuat mekanisme perlindungan whistleblower di lingkungan ASN, karena tanpa jaminan keamanan karier, ASN akan takut melaporkan potensi penyimpangan.

Kalau Mau ASN Speak Up, Jangan Cuma Suruh ASN Berani.

ASN sering menjadi orang pertama yang melihat masalah di dalam organisasi.

Ketika mereka memilih diam, organisasi kehilangan early warning system-nya.

Sedikit laporan bukan berarti sedikit masalah.

Bisa jadi: sedikit laporan = banyak orang memilih diam.

1. Perlindungan harus kredibel: Bukan sekadar janji menjaga identitas.

2. Pelaporan harus dipercaya: Kanal tidak boleh membuat pelapor merasa sedang melapor kepada sistem yang sama yang ia takutkan.

3. Retaliation harus punya pengaman: Mutasi, penilaian, atau tindakan kepegawaian setelah pelaporan harus bisa diuji secara fair.

Psychological safety harus diperlakukan sebagai indikator kesehatan organisasi, bukan bonus budaya kerja.