Dampak Apa yang Bisa Terjadi Kalau Penilaian Kinerja Gini-Gini Aja?

Pendahuluan

Fenomena penilaian kinerja yang dianggap tidak adil sering muncul di lingkungan ASN. Ini menjadi topik hangat setiap awal pergantian tahun saat penilaian kinerja tahunan (yaa meski penilaian kinerja bulanan juga sama saja). Ketidakjelasan dalam standar penilaian, favoritisme, like and dislike atau ketidaksetaraan dalam perlakuan terhadap individu (interactional injustice) dapat menciptakan ketidakpuasan di antara pegawai.

Dalam beberapa kasus yang didapat melalui DM instagram, perbedaan penilaian yang tidak objektif dapat mengarah pada berkurangnya motivasi kerja, terhambatnya perkembangan karier, dan terciptanya ketegangan di tempat kerja. Dalam penelitian Karim et al. (2024) diungkap bahwa penilaian kinerja yang tidak adil juga berpotensi memengaruhi kualitas layanan yang diberikan oleh ASN kepada pengguna layanan.

Pengertian dan Tantangan.

Penilaian kinerja diakui sebagai kegiatan dalam konteks SDM yang penting untuk secara efektif mengidentifikasi, memantau, mengevaluasi, dan meningkatkan kinerja karyawan organisasi (Brefo-Manuh & Anlesinya, 2023). Namun, dalam konteks sektor publik, pengukuran efektivitas penilaian kinerja seringkali menjadi kompleks karena ambiguitas tujuan yang ditetapkan (Barbieri et al., 2021). Padahal, penilaian kinerja di sektor publik bukan hanya alat ukur pencapaian kinerja pegawai tetapi digunakan sebagai instrumen berbagai keputusan salah satunya pengembangan pegawai (Uraon & Kumarasamy, 2024).

Regulasi sudah mengatur

Sejatinya, Peraturan Menteri PANRB 6/2022, SE Menpan 3/2023, dan Peraturan Menteri PANRB No. 22 Tahun 2024 telah mendorong penilaian kinerja secara cascading bahwa penilaian kinerja individu selaras dengan penilaian kinerja organisasi, jika organisasi mencapai target tertentu, maka akan berlaku forced distribution penilaian kinerja individu pegawainya. Hanya saja masih banyak instansi pemerintah masih belum memaknai dengan betul esensi penilaian kinerja ini. Masih ada anggapan Jabatan Pelaksana (boomers menyebutnya JFU), tidak perlu mendapatkan predikat Sangat Baik, predikat Sangat Baik diberikan ke JF saja karena keperluannya untuk naik pangkat, atau predikat sangat baik bisa dipesan/diberikan kepada siapa yang mau naik pangkat sebentar lagi.

Mengapa Penilaian Kinerja Individu di Pemerintahan Seringkali Bias?

Penelitian yang dilakukan Tarigan et al. (2025) yang meneliti penilaian kinerja sektor publik di Indonesia, ternyata terdapat 3 faktor yang teridentifikasi memiliki keterkaitan dari adanya penilaian kinerja:

1. Politik Kantor

• Struktur hierarkis dalam pemerintah memengaruhi penilaian.

  • Contoh: Pegawai junior dengan kinerja baik sering kali tidak mendapatkan penilaian tinggi karena atasan lebih mengutamakan senioritas daripada prestasi objektif.

• Atasan langsung memprioritaskan tugas berdasarkan preferensi pribadi.

  • Contoh: Atasan memberikan tugas penting lebih banyak kepada pegawai favoritnya meskipun ada pegawai lain yang lebih kompeten untuk tugas tersebut, ini mirip dengan poin selanjutnya

• Favoritisme dan aliansi internal mengubah penilaian.

  • Contoh: Pegawai yang dekat dengan atasan atau pejabat tinggi mendapatkan penilaian lebih baik meskipun hasil kerja mereka tidak lebih baik daripada rekan lainnya. Kedekatan ini bisa melalui kekerabatan, ikatan almamater, dan relasi lainnya.

2.     Psikologis

Penilaian yang efektif dapat meningkatkan motivasi karyawan dengan mengakui pencapaian.

Contoh: Seorang PNS yang berhasil menyelesaikan proyek besar mendapat apresiasi langsung dari atasan, yang meningkatkan motivasinya untuk terus bekerja dengan baik.

Penilaian positif dapat meningkatkan keyakinan karyawan terhadap kemampuan mereka, yang mengarah pada kinerja yang lebih baik.

Contoh: Seorang pegawai mendapat penilaian positif dalam kinerjanya, yang memperkuat keyakinannya bahwa ia mampu menangani tugas yang lebih besar dan menantang di masa depan.

3.     Budaya

Selain itu, rasa kekeluargaan atau kemanusiaan seringkali menjadi faktor yang memengaruhi penilaian kinerja. Keengganan memberi penilaian buruk karena takut dianggap tidak adil.

o   Contoh: Rasa enggan memberikan penilaian buruk kepada bawahannya meskipun kinerjanya kurang memuaskan, karena takut dianggap tidak adil atau menimbulkan konflik dalam tim. Akibatnya, penilaian cenderung positif meskipun hasil kerja tidak sesuai harapan.

Apa dampak penilaian kinerja yang adil?

Jika penilaian kinerja adil

• Meningkatkan work engagement

• meningkatkan kepuasan kerja

• meningkatkan emotional intelligence, public service motivation, trait mindfullness

(Micacchi et al., 2024; Uraon & Kumarasamy, 2024; Santosa et al., 2025)

Jika penilaian kinerja tidak adil

• Menurunkan keinginan berbuat ekstra (inovatif) dalam pelayanan

• Memengaruhi komitmen organisasi dan work engagement pegawai

• Ketidakmampuan data statistik dalam membedakan mana pegawhy berprestasi dan mana yang beban

(Karim et al., 2024; Tarigan et al., 2025)

Evaluasi Penilaian Kinerja Saat Ini

• Peralihan dari penilaian tahunan ke penilaian triwulanan atau bulanan (sesuai peraturan Permenpan RB No 6/2022) membantu memberikan umpan balik yang lebih tepat waktu, mengurangi pengaruh politik, dan memungkinkan perbaikan berkelanjutan.

• Model penilaian kinerja saat ini mendorong adanya dialog kinerja dan pembuatan rencana aksi, namun proses ini tentu memerlukan komitmen top-down dan bottom-up. (Tapi klo udah dislike boro-boro mau ngomong)

• Integrasi antara hasil penilaian kinerja individu dengan kesempatan pengembangan karier, semestinya dapat memotivasi pegawai untuk konsisten menunjukkan performa terbaiknya, sehingga penilaian kinerja model saat ini semestinya mampu mengukur kinerja sesungguhnya dan kontribusinya terhadap capaian kinerja organisasi

• Model penilaian kinerja saat ini masih belum mengatur secara implisit pelaksanaan kalibrasi penilaian kinerja, semestinya orang-orang yang mendapatkan predikat sangat baik harus melalui proses diskusi lintas antar tim kerja dalam suatu unit kerja atau bahkan unit kerja.

• Jika kalibrasi penilaian kinerja tidak dapat dilaksanakan, dapat dilakukan metode lain yaitu forced ranking method (or stack ranking method) sehingga pegawai paling berkontribusi dan paling rendah bisa terlihat, perangkingan ini tentu memerlukan diskusi antar lintas tim kerja juga.

Saran Perbaikan

• Perlunya mendorong standar kinerja dan penilaian yang jelas sangat penting untuk menghindari ketidakjelasan dan inkonsistensi dalam penilaian kinerja, sehingga kepuasan terhadap sistem dapat terjaga dengan baik.

  • Contoh: JF Madya outputnya apa, JF Muda apa, JF Pertama apa, jangan sampai JF Madya kerjanya administrasi doang

• Menetapkan standar perilaku minimal dan unggul pada indikator penilaian kinerja untuk meningkatkan transparansi.

  • Contoh: pengejawantahkan nilai Ber-AKHLAK lebih detail dan identik dengan institusi masing-masing dengan menurunkan UU 20/2023

• Kementerian PAN RB perlu mengenalkan sistem penilaian kinerja yang melengkapi saat ini yaitu metode kalibrasi penilaian kinerja dan sistem ranking.

• Penilaian kinerja harus diintegrasikan dalam pengelolaan talenta ASN untuk memastikan hasilnya berfungsi sebagai dasar bagi pengembangan karier dan pengelolaan talenta yang berkelanjutan.

• Penghargaan dan insentif yang diterima pegawai perlu jelas dan terstandarisasi agar pegawai merasa dihargai atas kinerjanya, selain itu penghargaan non-finansial juga bisa dipertimbangkan sebagai insentif yang efektif.

• Pegawai yang berkinerja baik, dapat diberikan kesempatan pengembangan kompetensi ataupun perjalanan dinas yang saat ini sudah makin ketat, jadi perjadin bukan menjadi sebuah giliran, namun menjadi upaya reward bagi pegawai