Mengapa Pejabat Instansi Pemerintah harus Mempertimbangkan Kebijakan WFH ASN dengan Empati?

Pendahuluan

Pemerintah menetapkan kebijakan work from home (WFH) bagi aparatur sipil negara (ASN) dalam rangka upaya menghemat energi. Kebijakan WFH ASN ini tertuang dalam Surat Edaran Menteri PAN-RB Nomor 3 Tahun 2026 tentang Pelaksanaan Tugas Kedinasan Bagi Pegawai ASN di Instansi Pemerintah, yang mulai berlaku 1 April 2026.

Penyesuaian pola kerja ASN dilakukan melalui kombinasi fleksibilitas lokasi kerja, yaitu empat hari kerja di kantor (work from office/WFO) pada Senin hingga Kamis dan satu hari kerja dari rumah/tempat tinggal yang menjadi lokasi domisili ASN (work from home/WFH) pada hari Jumat. Namun pelaksanaan WFH ini menimbulkan pro/kontra di kalangan masyarakat dan di kalangan ASN sendiri.

Tangkapan Layar Fenomena di Medsos

Sejak kebijakan itu dikeluarkan, tidak sedikit kita menemukan suara bernada sama seperti ini:

Bahkan media-media besar pun tidak mau ketinggalan untuk ikut meramaikan agenda goreng isu long weekend kalau ASN dapat WFH di hari Jumat.

Kebijakan WFH

Di sini kita memang tidak membahas secara detail seperti apa teknis kebijakan WFH. Yang jelas, bagi ASN, bekerja dari rumah tetap menuntut kesiapsiagaan penuh. Perangkat komunikasi harus selalu aktif selama jam kerja, bahkan sering kali di luar jam kerja pun tetap dituntut responsif. Ada batas waktu respons, dan pengawasan juga dilakukan secara ketat, termasuk melalui geo-tagging untuk memastikan keberadaan ASN tetap terpantau.

Hal menarik dari kebijakan ini adalah adanya pergeseran beban biaya. Jika sebelumnya pegawai mengeluarkan biaya transportasi untuk ke kantor, kini biaya tersebut bergeser menjadi biaya listrik (untuk operasional perangkat kerja), internet, serta penyediaan sarana kerja seperti meja dan ruang kerja yang layak. Hal-hal yang sebelumnya difasilitasi oleh kantor, kini sebagian menjadi tanggungan pribadi.

Memang, jika dihitung secara nominal, perbedaannya mungkin tidak terlalu signifikan atau mencolok. Namun, persoalan ini bukan semata soal besar kecilnya biaya, melainkan tentang bagaimana beban itu bergeser dan siapa yang menanggungnya.

Bukan Soal Biaya

Iya, ini bukan soal biaya.

Riset Prastiwi (2021) menunjukkan bahwa lebih dari dua pertiga perempuan pekerja mengalami peningkatan beban rumah tangga saat WFH. Para ibu harus menjalankan peran ganda secara bersamaan, pekerjaan kantor dan urusan domestik yang justru makin kompleks ketika seluruh anggota keluarga berada di rumah.

Di sisi lain, muncul dilema keseharian bagi ASN sebagai orang tua. Ketika jam kerja dimulai, mereka dihadapkan pada pilihan antara menjalankan tugas profesional atau memenuhi kebutuhan anak. Ini bukan hanya soal manajemen waktu, tapi juga tekanan integritas.

Belum lagi, laporan International Labour Organization (2021) mencatat adanya peningkatan jam kerja, risiko burnout, serta kaburnya batas antara waktu kerja dan waktu pribadi selama WFH.

WFH Bisa Jadi Akan Mengganggu Produktivitas

Penelitian yang dilakukan oleh Gibbs & Siemroth (2023) yang meneliti hubungan WFH dan produktivitas mengatakan bahwa dalam situasi bekerja dari rumah (WFH), biaya komunikasi, koordinasi, dan kolaborasi menjadi lebih tinggi. Selanjutnya penelitian tersebut juga mengungkapkan bahwa WFH menyebabkan perubahan besar pada pola kerja, yaitu:

• pegawai bekerja lebih lama, termasuk di luar jam kerja;

• punya lebih sedikit waktu fokus tanpa gangguan karena adanya urusan domestik; Urusan Rumah Tangga;

• lebih banyak waktu habis untuk rapat daring;

• networking berkurang;

• waktu untuk evaluasi, pelatihan, dan coaching juga berkurang.

Ketidaksiapan Pimpinan dengan Model Bekerja WFH

Sering kali kebijakan WFH justru lebih banyak menyasar pegawhy level bawah, sementara pejabat pimpinan tinggi tetap diwajibkan masuk kantor. Masalahnya, kehadiran pejabat pimpinan tinggi hampir tidak mungkin tanpa didampingi pejabat struktural di bawahnya, yang pada akhirnya melibatkan staf. Akibatnya, kebijakan WFH secara penuh menjadi tidak efektif, karena staf harus bergantian standby dan siap dipanggil ke kantor kapan saja.

Yang sebenarnya kurang di sini bukan aturannya, tapi digital leadership yang belum terbentuk dengan baik. Di sisi lain, masih banyak pejabat yang merasa staf dapat dihubungi kapan saja, tanpa mempertimbangkan bahwa pegawhy juga memiliki batas waktu dan ruang pribadi. Ini berkaitan dengan relasi kuasa, yaitu hubungan yang tidak seimbang antara pihak yang memiliki otoritas dan pihak yang berada di bawahnya. Dalam relasi seperti ini, potensi penyalahgunaan wewenang menjadi terbuka, baik secara halus maupun tidak disadari.

Dampaknya cukup nyata: jam kerja yang seharusnya 8 jam per hari bisa melebar menjadi 12 jam atau lebih, tanpa kompensasi lembur yang jelas.

Rumah adalah Tempat untuk Pulang, Bukan Tempat untuk Bekerja

Ketika kita bicara masalah alat kerja ASN saat WFH, banyak ASN yang masih belum memiliki kesiapan dalam penyediaan alat kerja/tempat kerja yang mumpuni, seperti meja yang ergonomis atau ruang yang terbatas karena rumah yang tidak begitu luas.

"..Manja amat sih? kan bisa kerja diatas meja tamu, pake koper dijadiin meja, atau kerdus air mineral jadi meja, dll..”

Isu alat kerja saat WFH bukan soal manja atau tidak. Masalahnya sederhana: ketika ASN bekerja dengan meja seadanya, kursi yang tidak ergonomis, pencahayaan kurang, atau ruang kerja yang bercampur dengan aktivitas rumah, dampaknya langsung terasa. Postur tubuh memburuk, cepat pegal, konsentrasi menurun, dan pekerjaan jadi tidak optimal. Dalam jangka panjang, ini bahkan bisa memengaruhi kesehatan dan performa kerja.

Jadi kalau memang bisa, tentu bisa. Tapi “bisa” tidak selalu berarti “layak,” apalagi “berkelanjutan.”

Kebijakan WFH yang Berbasiskan Empati.

Pimpinan perlu menyadari bahwa pegawai adalah manusia, bukan mesin yang selalu siaga.

Meskipun bekerja dari rumah, jam kerja tetap harus dibatasi secara sehat. WFH tidak boleh menjadi alasan untuk menghubungi pegawai tanpa jeda, kapan saja, dan untuk urusan apa saja. Menghargai pegawai berarti juga menghargai waktu istirahat, ruang pribadi, dan kondisi hidup mereka sebagai manusia yang utuh.

Pegawai perlu diberi fleksibilitas untuk bekerja dari tempat kerja terdekat yang lebih layak.

Tidak semua pegawai memiliki rumah yang mendukung untuk bekerja dengan nyaman dan produktif. Karena itu, selama tetap memperhatikan keamanan data, kedisiplinan, dan output kerja, pegawai dapat diberi ruang untuk bekerja dari lokasi alternatif yang lebih memadai, seperti perpustakaan, co-working space, atau warung kopi yang memiliki fasilitas kerja yang layak, yang tentu dengan batasan jarak agar esensi agenda hemat energi tetap sejalan.

Pimpinan perlu dilatih memiliki kapasitas digital leadership dan empathetic leadership.

WFH bukan hanya perubahan lokasi kerja, tetapi juga perubahan cara memimpin. Pimpinan perlu dibekali kemampuan memimpin tim secara digital, membangun komunikasi yang sehat, mengelola kinerja berbasis hasil, serta memiliki empati terhadap tantangan riil yang dihadapi pegawai saat bekerja dari rumah.

Perlu ditegaskan bahwa WFH bukan libur, tetapi tetap kerja dengan pola yang berbeda.

Penegasan ini penting agar tidak muncul ketimpangan beban kerja. Tanpa disiplin yang jelas, pegawai yang cenderung pasif akan semakin tidak produktif, sementara pegawai yang selama ini menjadi tulang punggung kantor justru akan menanggung beban yang makin berat. Karena itu, WFH harus tetap disertai target kerja, monitoring yang proporsional, dan pembagian tugas yang adil.

Kesimpulan

WFH bagi ASN bukan semata soal bekerja dari rumah, tetapi soal bagaimana negara dan organisasi mengelola perubahan cara kerja secara adil dan manusiawi. Tanpa sarana kerja yang memadai, batas jam kerja yang sehat, pembagian tugas yang proporsional, dan kepemimpinan digital yang empatik, WFH berisiko hanya memindahkan beban dari kantor ke pegawai. Karena itu, WFH perlu dijalankan dengan pendekatan yang lebih adaptif, terukur, dan berorientasi pada kesejahteraan sekaligus kinerja ASN.