Tantangan Keadilan Jabatan Karir Fungsional Hari Ini

Tantangan Keadilan Karier Jabatan Fungsional Hari Ini.

Membantu kita memahami mengapa banyak orang bercita-cita jadi JF Madya di Homebase dan slow living.

Fenomena Karier JF Hari Ini

Seperti kita ketahui, Jabatan Fungsional (JF) saat ini menjadi populer bagi karier PNS di pemerintahan. Dalam JF Keahlian terdapat 4 tingkatan jenjang yaitu JF Ahli Pertama, JF Ahli Muda , JF Ahli Madya, dan JF Ahli Utama. Berdasarkan pantauan dan obrolan dengan banyak pihak dari beberapa instansi (K/L/Pemda), saat ini proses kenaikan jenjang tidak lagi semudah dulu seperti saat peminat JF masih sedikit. Beberapa instansi bahkan mulai menerapkan kebijakan-kebijakan internal berupa berbagai persyaratan untuk pejabat fungsional saat akan naik jenjang dan bertarung dalam formasi yang terbatas.

Sayangnya, bagi JF yang sudah duduk di jenjang Ahli Muda dan Madya, tidak ada sistem demosi untuk kinerja mereka yang kurang memuaskan (Ada namun nyaris mustahil untuk diterapkan). Sehingga formasi yang terbatas itu tidak akan kosong untuk waktu yang lama. Ini jelas menimbulkan ketidakadilan dalam jenjang karier terutama bagi pejabat fungsional jenjang di bawahnya yang merasa bahwa secara performa dan kompetensi lebih baik.

Beda ceritanya kalau bicara tentang JF Utama. Kebanyakan formasinya masih diisi oleh pejabat yang belum bisa pensiun karena mungkin dengan kompetensinya yang luar biasa, ia masih ingin berkontribusi dan masih dibutuhkan oleh negara. Iya kan? Iya dong.

Apakah Menambah Formasi Jadi Solusi?

Akhirnya beberapa instansi mencoba untuk melakukan perhitungan kebutuhan JF kembali dengan harapan formasi akan ditambah, dan peluang karir terbuka lagi.

Namun apakah menambah formasi adalah solusi yang paling tepat? Tentu tidak apabila menambah formasi hanya dilakukan dengan tujuan memberi ruang kosong untuk pejabat fungsional yang akan naik jenjang tanpa memperhitungkan beban kerja yang sebenarnya. Misalnya bukan satker yang mengurusi urusan kepegawaian tapi menghitung kebutuhan dengan hasil butuh JF Kepegawaian Madya di satkernya. Itu justru akan menambah beban belanja pegawai makin besar.

Yha~ sebagai pelaku analisis beban kerja, perhitungan kebutuhan formasi pegawai bisa dibilang perlu banyak evaluasinya. Mungkin bakal ada yang cerita detailnya di kolom komentar. #ytta.

Kalo sudah begini terus bagaimana?

Tentunya dibutuhkan evaluasi kompetensi JF sesuai jenjangnya secara berkala dan penilaian kinerja harus objektif dan terukur sehingga formasi itu memang dipersaingkan secara kompetitif. Mekanisme evaluasi kinerja JF yang telah diatur saat ini, cukup sulit untuk diterapkan.

Reformasi Tunjangan Kinerja Berdasarkan Kinerja

Sumber: Perpres Tunkin K/L grade 80%,

dimana lebih dari 50% KL di memiliki tingkat tunkin yang sama.

Pemda jelata dan K/L yang di PHP naik tunkin jgn adu nasib, kita tahu kok strugglingnya kalian.

Pernah gak? merasa tidak adil jika JF Madya atau Muda yang (tunjangan kinerja dan kinerjanya seharusnya) berada di kelas 12/10, namun kinerjanya seperti JF Pertama, dan tetap dibiarkan dengan SKP yang "baik" tanpa adanya tindakan yang jelas? Mengapa tidak ada konsekuensi yang nyata? Bagaimana jika JF Muda yang tidak sesuai dengan performa kelas jabatannya (misalnya kelas 10) diberikan Tunjangan Kinerja (Tunkin) yang setara dengan JF Ahli Pertama di kelas 8?

Tentu saja, implementasi kebijakan ini tidak mudah, karena Tunkin/TPP terkait langsung dengan anggaran dan kesejahteraan ASN tsb. Oleh karena itu, solusi lain yang bisa dipertimbangkan adalah reformasi Gaji Pokok yang setara dengan UMR daerah tempat ASN tersebut bekerja. Apakah hal ini memungkinkan untuk diterapkan?

Penilaian Kinerja Sistem Rangking Sesuai Jenjang.

Lalu bagaimana kalau kita buat sistem penilaian kinerja dengan rangking, mulai dari peringkat teratas hingga yang terbawah? Menggunakan penilaian 360° yang objektif dan mengurangi adanya geng-gengan atau kubu-kubuan. Kita juga bisa mendorong adanya penilaian eksternal agar lebih adil. Sistem ini mirip dengan klasemen sepak bola, di mana ada degradasi bagi yang berperforma buruk. Dengan cara ini, karyawan yang berada di peringkat bawah bisa dievaluasi lebih lanjut, dan hasilnya bisa menjadi dasar untuk pemberian Tunkin atau TPP.

Memang Kalau Gini-Gini Saja Siapa yang Dirugikan?

Saran untuk Organisasi

• Implementasikan sistem penilaian kinerja yang objektif dan transparan, seperti penilaian 360°.

• Tinjau kembali sistem promosi dan penghargaan agar lebih adil dan berdasarkan prestasi.

• Berikan kesempatan bagi pegawai untuk mendapatkan umpan balik dan evaluasi secara berkala.

• Ciptakan budaya yang mendukung kompetisi sehat dan kolaborasi antarpegawai.

• Kaji kembali aturan terkait evaluasi kinerja agar lebih mudah diimplementasikan

Saran untuk Individu

• Fokus pada pengembangan kompetensi secara berkelanjutan untuk meningkatkan kinerja.

• Cari kesempatan untuk mendapatkan umpan balik konstruktif melalui penilaian 360°.

• Bangun jaringan profesional yang sehat dan hindari bergabung dalam kubu-kubuan.

• Tingkatkan keterampilan kolaborasi untuk membangun lingkungan kerja yang positif.

Kesimpulan

• Penerapan penilaian kinerja yang objektif dan transparan sangat penting untuk menciptakan keadilan dalam pengembangan karier. Tanpa sistem yang jelas, pegawai berprestasi bisa terhambat, sementara yang kurang berkinerja tetap mendapat kesempatan untuk naik jabatan. Penilaian 360° dan umpan balik eksternal dapat memastikan penilaian yang adil, meningkatkan motivasi, dan mengurangi ketidakadilan. Dengan sistem yang lebih transparan, pegawai merasa dihargai, yang berdampak positif pada kinerja dan perkembangan organisasi.

Referensi

• PP 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja PNS

• Permenpan 6 Tahun 2022 tentang Pengelolaan Kinerja Pegawai ASN